活躍できる駐在員の特徴 - 「日本企業」に失敗経営例を学ぶシンガポール人

「成功するために何をしなければいけないのか、前例のないことについても日本本社に提案し、巻き込んでいくくらいの責任感のある人の方がうまくいく。」

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ローカルスタッフと良い関係を作るには、人間性と「おれたちのために頑張って何かをやってくれた(くれる)人...」と認識してもらわないといけないと考えております...

活躍できる駐在員の特徴

 海外進出形態が製造業からサービス業へと変化すれば、日本から派遣される駐在員の資質も変わってくる。海外で活躍できる人材となるため必要な資質を、これまでの経験を通じて2点ご紹介したい。

①個人としてコミットメントできる

 5年後の黒字化を目指して新興国に進出したある企業のサラリーマン経営者は、その国の平均所得は低いので利益が出るようになるには10年はかかるといい、自社の事業内容を変更することはなかった。10年間赤字を垂れ流しても余りある利益が出るのであればよいが、そうでないならば、その国の金利は8%なので預金だけ残して事業は引き揚げた方が合理的である。

 新たな市場での新規ビジネスは想定外のことだらけである。前任者の仕事を引き継ぐ、日本本社に指示されたことをやる、というスタンスではなくて、成功するために何をしなければいけないのか、前例のないことについても日本本社に提案し、巻き込んでいくくらいの責任感のある人の方がうまくいく。

②ローカル社員を信頼して仕事を任せることができる

 せっかく海外進出しても日本人だけで日本人相手に商売をしていては事業に広がりがない。海外進出して成功している日本人経営者は、ローカル社員を雇用し、信頼して仕事を任せている。失敗したら自分が責任を取る覚悟を持ち、ローカル社員に任せても、肝となるところは自ら徹底的に確認をする。権限委譲のバランスをうまくとると、ローカル社員も自信を持ち積極的に仕事に励むようになる。

 日本のやり方をそのまま現地に持ち込んでしまうと、現地の商慣習と合わず、機能的な事業運営ができず、ローカルスタッフのモチベーションも下がり、優秀な人材を維持することができない。

 また、ローカルスタッフに全てを任せてしまうのもうまくいかないケースである。ローカルスタッフから言われたことを検証もせずそのまま日本本社に伝え「海外だから仕方がない」と根拠なく納得してしまっては何も先に進まない。責任者としての義務を果たしていない。

 以上のように、海外で活躍できるのは、組織よりも個人として動ける人材である。組織や協調性を大切とする日本企業の中では、型破りな存在かもしれないが、そういった人材を受け入れられる土壌を作ることで、企業としての多様性が増し、成長へと繋がる。

Source: 「日本企業」に失敗経営例を学ぶシンガポール人 (5ページ目):日経ビジネスオンライン